據(jù)《北京日報》報道，雖然我國的勞動法律明確規(guī)定了勞動者享有休息休假的權利，包括帶薪年休假，但在實踐中，部分用人單位用各種“花樣規(guī)定”蠶食勞動者帶薪年休假權利的現(xiàn)象并不鮮見。如入職本單位一年才有年休假，休了產假就沒有帶薪休假，居家辦公時長要扣減應休年假天數(shù)，未休的帶薪年休假年底清零等。

很多規(guī)定云里霧里，似是合理，但都屬于侵犯勞動者合法權益的行為。關于帶薪年休假的各種“花樣規(guī)定”，有些是勞動者不清楚這些規(guī)定是否違法，比如“年底清零”的規(guī)定，很多人已習慣性接受，默認“正常”；有些明知侵權，但不敢主張自己的權利，或主張自己的權利時不得要領。因此，落實帶薪年休假制度，還應該進一步加大力度，讓勞動者知其權，讓用人單位不違法。

帶薪年休假是一項福利制度，用人單位和勞動者對此是一方心動一方愁，勞動者年年翹首以盼，用人單位的抵抗花招層出不窮，使帶薪年休假推行起來困難重重。落實難的原因多種多樣：一是不敢休，怕給領導留下不求上進的印象；二是不能休，用人單位從制度上是承認這一權利，實踐中卻以工作忙為由不予準假；三是不讓休，用人單位直接出臺死規(guī)定，將勞動者的帶薪年休假權剝奪干凈；最后一種是讓員工簽字同意或自動聲明放棄。

然而，無論是用“花樣規(guī)定”剝奪帶薪年休假權，還是讓員工簽“自愿”不休假聲明，都屬違法。法律規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。且國務院規(guī)定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。因此許多用人單位規(guī)定列舉的不能休假的情況中，一旦勞動者主張其權利，用人單位的做法都站不住腳，仍需按照日工資收入的300%支付勞動者未休年休假工資。

作為福利制度的帶薪年休假，用人單位需從人性化角度考慮方為上策。職工休帶薪年休假的意愿和計劃，有時的確會跟用人單位的工作、生產安排有沖突。這就要求用人單位要根據(jù)生產、工作具體情況，考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌安排當年度的年假，如因生產、工作特點使當年不能休的，應允許跨年度安排，與勞動者協(xié)調一致靈活處理，以充分保障職工的休假權來激發(fā)其更大的工作熱情。

人的時間是有限的，精力也是有限的。適時的休假和適當?shù)姆潘桑炊兄谑憬馄饺盏墓ぷ鲏毫Γ瑤侥晷菁俚某踔砸彩菫榱寺毠つ苷{整好身心狀態(tài)，更好地投入到工作中。總之，只要將工作生產和職工休假計劃安排妥當，不會因為保障了職工帶薪年休假權，就必然完不成年度工作計劃。反之，也不會因為剝奪了職工年假時間，就能超額完成任務。因此，何必去整那么多五花八門的理由侵犯職工的休假權呢，得不償失。（徐桂紅）